「ハローワークに求人を出して半年、面接に来たのは70代が一人だけ」 「万博後の現場も忙しいのに、若い職人が全然育たない」
大阪の社長さんたちから、そんな悲鳴を毎日聞きます。 少子化が進む日本で、日本人だけで現場を回すのは、もはや「無理ゲー」になりつつあります。
そこで注目されているのが、即戦力の外国人資格「特定技能（とくていぎのう）」です。 現場作業ができ、フルタイムで働ける。まさに救世主です。
しかし、ここに大きな落とし穴があります。 「外国人を入れれば解決する」と安易に手を出して、半年で逃げられたり、入管法違反で書類送検される会社が後を絶ちません。
なぜ失敗するのか？ それは、特定技能が「昔の技能実習生（安い労働力）」とは全く別物だからです。 この記事では、特定技能を採用する前に経営者が腹を括るべき「コスト」と「覚悟」について、綺麗事抜きでお話しします。
誤解1：「安く雇える」時代は終わりました
最初にはっきり申し上げます。 「日本人より安く雇いたい」という動機なら、絶対にやめてください。
特定技能の法律には「日本人と同等以上の報酬」という絶対ルールがあります。 入管は、同じ職場の日本人の賃金台帳と比較し、1円でも不当に安ければビザを出しません。
さらに、渡航費の負担や、生活立ち上げの支援費用もかかります。 トータルのコストは、日本人を雇うのと変わらないか、むしろ高くなる場合もあります。 それでも雇う理由は、「コストダウン」ではなく「事業を存続させるための人員確保」一点に尽きるはずです。
誤解2：「一度雇えば辞められない」わけではない
かつての「技能実習生」は、原則として3年間は転職できませんでした。 しかし、「特定技能」は転職の自由があります。
ここが経営者にとって最大のリスクです。 せっかく数百万円かけて採用し、教育した外国人が、 「隣の会社の方が時給が50円高い」 「大阪より東京の方が稼げる」 という理由で、あっさり転職してしまうことが現実に起きています。
彼らを繋ぎ止めるのは、契約書ではなく「エンゲージメント（働きやすさと人間関係）」です。 「外国人だから」と区別せず、社員として大切に扱う会社だけが、長く働いてもらえるのです。
社長を殺す「義務的支援」の山
特定技能外国人を雇うと、会社には法律上の「支援義務」が発生します。
- 事前ガイダンス（入社前の説明）
- 出入国の送迎
- 住居確保のサポート（保証人探しなど）
- 銀行口座開設、携帯電話契約の同行
- 日本語学習の機会提供
これら全てを、日本語が苦手な彼らに向けて、母国語なども交えて行う必要があります。 「現場も忙しいのに、そんな事務作業できるか！」 そう思いますよね。
だからこそ、多くの企業は、私たちのような「登録支援機関（行政書士事務所など）」にこれらをアウトソーシング（委託）します。 自社でやろうとして書類不備で不許可になるより、プロに任せて現場に集中する方が、経営判断として合理的だからです。
5. まとめ・CTA
特定技能は、正しく運用すれば、会社にとって「なくてはならない戦力」になります。 実際に、私がサポートしている建設会社では、特定技能の社員が職長になり、日本人の部下を指導している例もあります。
「うちは外国人を雇える基準を満たしているか？」 「採用から現場に出るまで、いくらかかるのか？」
まずはそこから整理しましょう。 当事務所は、単なるビザ申請だけでなく、採用後の「支援機関」として、御社の外国人雇用をトータルでサポートします。
[＞＞ 【大阪・企業向け】特定技能の受入診断・採用コスト試算はこちら]
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